作為
企業(yè)的HR，有時候要負責一些技術人員的
招聘工作，比如說
it招聘等等，面試技術人員的難點在于，受專業(yè)限制，HR出身的非專業(yè)面試官是不敢和專業(yè)人員去聊專業(yè)內容的，另外還有一些技術人員他們不善言辭，也比較有個性，這在雙方溝通中就會造成很大的麻煩。那么問題來了，HR如何面試技術人員呢？HR在面試過程中應該適當的去做一些引導工作，需要把握以下兩個問題：
第一個問題，要了解崗位的核心要求。HR出身的面試官在人力資源方面可能是專家，但他無法在所有領域都是專家，但無論如何他都需要了解招聘崗位在工作中的主要困難和挑戰(zhàn)，要清楚的知道技術崗位的基本要求，比如：學歷、經驗、領域等等一系列問題。更需要了解應聘者的價值觀和事業(yè)觀與該崗位的直接上司是否匹配。
第二個問題，要關注解決問題的能力。專業(yè)的技術人員在談及與自己專業(yè)相關問題的時候有較強的自信，可能會導致整個面試過程中溝通困難。所以面試官需要在關鍵時刻加以引導，挖掘更多企業(yè)需要的信息，這其中也包括應聘者的一些特質。面試環(huán)節(jié)的重點其實是通過詢問上一段工作經歷來了解應聘者在工作中遇到過的困難和挑戰(zhàn)，解決過哪些專業(yè)方面的問題，如何解決的，通過了解他的思維方式和解決問題的方法，來判斷這個人是不是符合該崗位的要求。
以上就是HR在面試技術人員時要注意的兩個問題，對于面試程序員、工程師等等中底層技術職位已經夠用了，但要應付
技術總監(jiān)招聘這樣的高端招聘工作還是不夠的，必須要尋求更強的技術支持才行。所以企業(yè)的高端招聘最好還是委托給獵頭來做比較好，他們有更專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)和更豐富的信息支持，能夠又快又準的為企業(yè)找到需要的高端人才。
